A cura di Giacomo Andolina* Segnalazione editoriale di Paolo Bertazzoli "I contratti comunali per l'acquisto di beni e servizi" di Giacomo Andolina, 2009, editrice CED

L’APPLICAZIONE DEL DECRETO “BRUNETTA” NEL COMUNE:


prima parte: sistema di valutazione delle strutture e del personale

disciplina:

valutazione amministrazione nel suo complesso,singole strutture e singoli dipendenti
funzione:miglioramento della qualità dei servizi;crescita delle competenze professionali
conseguenze: erogazione premi di risultato
metodo:valutare,misurare e premiare in trasparenza
modalità: ciclo di gestione triennale articolato in fasi(definizione obiettivi ed indicatori;determinazione delle risorse collegate agli obiettivi;monitoraggio;rilevazione e valutazione;erogazione;rendicontazione dei risultati);
documenti:piano triennale delle performance;relazione sulle performance;piano triennale della trasparenza
soggetti :
commissione(centrale) per la valutazione e la trasparenza:coordina e sovrintende alle attività di valutazione;
organismo indipendente di valutazione(presso ogni amministrazione):può essere anche monocratico,valuta i dirigenti e valida la relazione sulle performance,monitora il sistema di valutazione ed omologa la correttezza delle operazioni di valutazione
organo d’indirizzo politico amministrativo:collabora nella redazione del piano e della relazione delle performance,predispone il piano triennale della trasparenza,definisce gli obiettivi strategici
dirigente

applicabilità agli enti locali(art.16):

immediatamente: adozione del programma triennale della trasparenza(art.11,1 e 2 comma)
dopo il 31-12-2010:tutta la disciplina fino a quando l’ente non ha adottato un proprio sistema che rispecchi nelle sue linee portanti la predetta articolazione(ad eccezione della commissione centrale,del piano e relazione delle performance)

seconda parte: valorizzazione del merito e incentivi alla produttività

disciplina:
metodo :selettività e meritocrazia
modalità: graduatoria delle valutazioni del personale distinta tra quello dirigenziale e non e differenziata in tre livelli di merito a numero chiuso(alto:25%;medio:50%;basso:25%).
A ciascuno dei primi due livelli di merito è collegato il 50% del salario accessorio(o r.di risultato per i dirigenti).
Ulteriori benefici dalla classificazione nel livello di merito alto:
bonus eccellenza: è attribuito a non più del 5% del personale di tale fascia
precedenza per l’attribuzione della progressione economica(se collocato nella fascia per tre anni consecutivi o cinque anni discontinui);
titolo rilevante nei concorsi pubblici con riserva di posti per il personale interno(se collocato nella fascia per tre anni consecutivi o cinque anni discontinui);
La formazione della graduatoria non è necessaria nei Comuni con meno di 8 dipendenti o con meno di cinque dirigenti.
sistema premiante:
bonus eccellenza;
premio per l’innovazione(alternativo al bonus eccellenza): periodicità annuale,libera partecipazione aperta ai dirigenti e non singoli o in gruppi;misura pari al bonus eccellenza;
premio per l’efficienza:è destinato a chi è stato coinvolto direttamente in processi di ristrutturazione organizzativi che hanno prodotto risparmi sui costi di funzionamento attestati dal sistema di valutazione. La misura massima è del 20% dei risparmi conseguiti
progressione economica: limitata ad un numero di dipendenti selezionati in base alla professionalità maturata ed all’esito della valutazione annuale;
progressione di carriera: riserva di posti(max 50%) nei concorsi pubblici banditi dall’ente;
attribuzione d’incarichi e responsabilità secondo il criterio della professionalità maturata ed attestata dal sistema di valutazione;
partecipazione a corsi di alta formazione o a stage presso imprese o enti pubblici

applicabilità agli enti locali(art.31):

dopo il 31-12-2010 l’intera disciplina,fino a quando non è stato adottata dall’ente un sistema premiante informato ai principi di selettività e merito e che preveda la stessa disciplina statale a riguardo del premio per l’efficienza,la progressione economica e di carriere,l’attribuzione di incarichi e responsabilità oltreché la partecipazione a corsi di alta formazione o a stage in imprese private o pubbliche. Il sistema premiante dev’essere articolato in almeno tre fasce e che la quota prevalente della retribuzione accessoria sia attribuita ai dipendenti collocati nel livello di merito più alto.

terza parte: modifica disciplina dirigenza

novità di rilievo d’immediata applicazione:

gli incarichi dirigenziali da ricoprire sono soggetti a pubblicità insieme ai criteri di scelta Le candidature sono soggette a valutazione;
il mancato conferimento dell’incarico allo stesso soggetto in assenza di valutazione negativa è soggetto a motivata comunicazione preventiva all’interessato con l’offerta dei posti disponibili per un nuovo incarico;
la durata dell’incarico dirigenziale può essere inferiore a tre anni se la cessazione coincide con il pensionamento dell’interessato per limite d’età;
il ricorso alla dirigenza esterna dev’essere motivata con la necessità di acquisire la particolare e comprovata qualificazione professionale, non rinvenibile tra il personale interno.
l’esperienza di lavoro maturata quale requisito per la scelta del dirigente esterno,non può essere di durata inferiore a 5 anni;
per preminenti ragioni organizzative è possibile negare l’aspettativa senza assegni ai dirigenti che intendono assumere incarichi presso organismi pubblici o privati

quarta parte: modifica alla disciplina generale del rapporto di lavoro pubblico

novità di rilievo di immediata applicazione:

la copertura di posti per mobilità volontaria è soggetta a pubblicità preventiva insieme ai criteri di scelta;
il trasferimento è disposto previo parere favorevole del dirigente della struttura organizzativa al quale il dipendente sarà assegnato e dalla quale il dipendente si trasferisce;
il dirigente è responsabile dell’individuazione delle eccedenze di personale nella propria struttura organizzativa;
è possibile prevedere nei concorsi pubblici la residenza nel territorio quale requisito essenziale quando tale condizione è strumentale all’assolvimento di servizi altrimenti non attuabili;
non possono essere conferiti incarichi di direzione di strutture deputate alla gestione del personale a soggetti che rivestano o abbiano rivestito negli ultimi due anni cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali o che abbiano avuto negli ultimi due anni rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni;
le attuali categorie professionali d’inquadramento dei dipendenti vengono sostituite con tre aree funzionali articolate ciascuna in diverse posizioni economiche. La progressione all’interno delle aree avviene con procedure selettive sulla base del merito e della professionalità conseguita,mentre tra le aree tramite concorsi pubblici con facoltà di riserva dei posti agli interni fino al 50%
le certificazioni di malattia sono trasmesse telematicamente dai medici all’Inps che provvede a trasmetterli all’amministrazione;
è possibile risolvere il rapporto di lavoro per permanente inidoneità psicofisica
i dipendenti che hanno rapporti con il pubblico hanno l’obbligo di portare o di porre sulla propria postazione di lavoro un cartellino identificativo


quinta parte: modifica alla disciplina della contrattazione

novità di rilievo di immediata applicazione

vengono definite le materie oggetto di contrattazione nazionale e di quella integrativa aziendale;
la possibilità di stanziare risorse aggiuntive per la contrattazione integrativa viene subordinata all’introduzione del sistema di misurazione del rendimento delle prestazioni;
il mancato raggiungimento dell’accordo integrativo entro il termine stabilito,consente all’amministrazione di agire autonomamente;
la contrattazione integrativa dev’essere corredata da una relazione tecnica di quantificazione dei costi e con l’indicazione delle modalità di copertura finanziaria dei medesimi. E’ soggetta a pubblicità sul sito dell’ente con prospetti informativi per il pubblico sulla base di modelli predisposti dalla Funzione pubblica. Il testo dell’accordo dev’essere trasmesso all’Aran entro cinque giorni dalla sottoscrizione;
entro il 31 maggio di ogni anno devono essere trasmessi al Min. dell’economia ed alla Corte dei Conti informazioni sui costi della contrattazione integrativa;
sono previsti controlli ispettivi della funzione pubblica sulla corretta applicazione della contrattazione integrativa
viene stabilizzato l’istituto dell’indennità per vacanza contrattuale
la contrattazione integrativa dev’essere adeguata alla nuova disciplina,a pena d’inefficacia,entro il 31-12-2011

sesta parte: modifica alla disciplina delle responsabilità dei dipendenti

novità di rilievo di immediata applicazione

la pubblicizzazione del codice disciplinare è assicurata con la pubblicazione sul sito del Comune;
viene ristretto l’ambito di operatività delle forme di conciliazione non obbligatoria che i contratti collettivi possono prevedere(esclusa nei casi in cui opera la sanzione del licenziamento);
in presenza di procedimento penale non viene sospeso il procedimento disciplinare .Le sanzioni disciplinare applicate vengono riviste in relazione all’esito del procedimento penale
sono ampliate le ipotesi per le quali si applica la sanzione del licenziamento(falsa o fraudolenta attestazione della presenza in servizio o della malattia;assenza ingiustificata protratta per più di tre giorni;reiterati comportamenti lesivi dell’onore e della dignità personale altrui;valutazione d’insufficienza della prestazione per almeno un biennio ecc..);
è prevista la sospensione dal servizio dell’autore del danno,in caso di condanna dell’amministrazione al risarcimento del danno a terzi provocato da violazione degli obblighi della prestazione lavorativa;
è collocato in disponibilità il dipendente che cagiona grave danno al normale funzionamento dell’ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale

Nota a cura del dott. Giacomo Andolina

*Segretario Generale del Comune di Brescia

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Segnalazione editoriale di Paolo Bertazzoli

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